Uit ervaring weet ik dat veel leidinggevenden van plan zijn om het komende jaar in ieder geval:
• Iets meer te delegeren
• Iets geduldiger te zijn richting hun medewerkers
• Iets meer coachend leiding te geven
Kort samengevat: te investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. Dit is uiteraard in het belang van die medewerkers maar minstens net zoveel in het belang van de manager en de organisatie.
Want als bovenstaande goede bedoelingen in daadwerkelijke actie worden omgezet krijgt een manager op termijn medewerkers met meer zelfvertrouwen en veerkracht en welke organisatie en manager wil dat nou niet?
En hier komt het begrip self-efficacy of zelf-effectiviteit om de hoek kijken.
Zelf-effectiviteit is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen. Zelfeffectiviteit is het geloof van een persoon in zijn vermogen om in een bepaalde situatie te slagen.
Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan! Pipi Langkous
Het gaat dus om het geloof in eigen kunnen. En mensen met veel geloof in eigen kunnen gebruiken hun vaardigheden sneller en blijven dat ook langer doen bij tegenslag. Ze zetten langer door en geven minder snel op.
Mensen met een sterk gevoel van zelf-effectiviteit:
• Ontwikkelen een diepere interesse in de activiteiten waaraan zij deelnemen
• Vormen een sterker gevoel van betrokkenheid bij hun interesses en activiteiten
• Herstellen snel van tegenslagen en teleurstellingen
• Bekijken uitdagende problemen als taken die je onder de knie moet krijgen
Een slechte zelfeffectiviteit kan daarentegen een aantal schadelijke gevolgen hebben en uiteindelijk zelfs leiden tot het tegenovergestelde van zelfeffectiviteit: aangeleerde hulpeloosheid.
Mensen met een zwak gevoel van zelfeffectiviteit:
• Vermijden uitdagende taken
• Geloven dat moeilijke taken en situaties hun mogelijkheden te boven gaan
• Focussen op persoonlijke tekortkomingen en negatieve resultaten
• Verliezen snel het vertrouwen in persoonlijke capaciteiten
• Geven sneller op; zetten minder door.
Voor organisaties is de self-efficacy van medewerkers dus een belangrijk middel. Leidinggevenden kunnen namelijk de prestaties van medewerkers verbeteren door de self-efficacy van deze medewerkers te verhogen.
De rollen van de eindverantwoordelijk leidinggevende
Eindverantwoordelijk leidinggevenden kunnen op veel verschillende manieren aan zelf-effectiviteit in organisaties werken. Belangrijk is dat medewerkers eigen positieve ervaringen op kunnen doen. In de rol van coach kun je medewerkers met zelfvertrouwen en positieve verwachtingen in de actiestand zetten; belemmerende overtuigingen wegnemen; problemen of fouten niet bagatelliseren maar bespreekbaar maken etc.
In een klassiek artikel (2011) in Harvard Business Review geeft George Everly Jr. vier concrete aanbevelingen die op deze rollen aansluiten:
1. Mensen floreren bij succes – Creëer een werkomgeving met de hulpmiddelen waarmee medewerkers succesvol kunnen zijn.
2. Mensen leren van anderen – stimuleer formele en informele professionele leeromgeving. Introduceer jonge medewerkers bijvoorbeeld in succesvolle werkgroepen om hen sneller succesvol te laten zijn.
Wijs een mentor toe die moeiteloos een taak uitvoert die de medewerker
nog lastig vindt. Zorg dat deze mentor vragen stelt zoals; “Wat denk je, Hoe ervaar je dit? Wat geloof je over jezelf als je deze taak uitvoert?”
3. Stimuleren, ondersteunen, en mentorschap zijn cruciaal. Persoonlijke aandacht is een belangrijke beïnvloedingsmogelijkheid voor veerkracht.
Als je iemand die iets succesvol heeft afgerond geeft dat de medewerker het vertrouwen dat het de volgende keer ook weer gaat lukken
4. Werkdruk en -stress hanteerbaar maken is cruciaal. Het aanbieden van leerprogramma’s hierin verhogen de productiviteit, verbeteren de kwaliteit, verminderen verzuim en verbeteren de gezondheid van medewerkers.
Want als bovenstaande goede bedoelingen in daadwerkelijke actie worden omgezet krijgt een manager op termijn medewerkers met meer zelfvertrouwen en veerkracht en welke organisatie en manager wil dat nou niet?
Photo by Blake Weyland on Unsplash